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Entrevista: Andrea Krewer, CEO da Sodexo
Executiva conta como a liderança empática está redesenhando a experiência profissional e promovendo conexão humana e engajamento na companhia.
Formada em Nutrição e com mais de duas décadas em cargos de gestão, Andrea Krewer construiu toda a sua trajetória dentro da Sodexo – empresa global especializada em serviços de alimentação corporativa e facilities –, e hoje comanda a operação brasileira da companhia, que conta com 46 mil colaboradores dedicados a aproximadamente 800 clientes. Seu estilo de liderança é uma combinação de visão de negócios, foco no público-alvo e uma forte crença no poder que as pessoas têm de sustentar resultados.
E, para a executiva, isso passa necessariamente pela empatia. Essa mentalidade, na empresa, deve sempre começar pela forma como se prepara quem está na linha de frente da cultura organizacional: os líderes.
Na conversa a seguir, a CEO explica como a Sodexo tem estruturado programas para desenvolver gestores mais atentos às pessoas, como medir se a Proposta de Valor ao Colaborador está sendo percebida pelas equipes e por que o ambiente de trabalho do futuro tende a ser mais em torno da experiência do que do controle.
Tudo para que temas como colaboração, autocuidado, equipes diversas e felicidade no trabalho nunca fiquem estagnados no campo das ideias: estejam, de fato, no dia a dia. Porque, como bem define Andrea Krewer, organizações se transformam de verdade quando pessoas se sentem vistas, ouvidas e principalmente parte do todo.
VOCÊ RH: A Sodexo tem investido em um programa de liderança empática. Como transformar empatia em competência de gestão?
Andrea Krewer: Tratamos a empatia como uma competência que pode ser aprimorada e ampliada, sustentada pela escuta ativa, por acordos claros, conversas frequentes de desenvolvimento e capacidade de lidar com conflitos respeitosamente. Isso significa capacitar líderes para criar ambientes seguros, nos quais as pessoas se sintam ouvidas e respeitadas, o que reforçamos em todos os nossos programas de aprendizagem para a liderança. Essa é uma iniciativa global da Sodexo para preparar líderes em um contexto diverso e de transformação do negócio. O objetivo é fortalecer o desempenho coletivo, reforçar comportamentos-chave e formar lideranças capazes de desenvolver equipes com conexão humana e execução consistente, criando relações de confiança duradouras no trabalho.
Quais os pilares dessa capacitação?
Autocuidado, empatia, colaboração, feedback e gestão híbrida. Eles traduzem o propósito de sermos uma empresa de pessoas para pessoas e conectam cultura, bem-estar e performance sustentável. Para garantir capilaridade e engajamento, os multiplicadores passam por um processo de train the trainer [treinar o treinador], focado no desenvolvimento de competências de facilitação, combinando teoria, prática e planos de ação reais, acompanhados ao longo da jornada. Esse formato foi pensado justamente para sair do discurso e se conectar com a rotina de gestão Sodexo, na qualidade das conversas, na forma como damos direção, escutamos, alinhamos e cobramos com respeito.
Em uma organização com mais de 46 mil colaboradores, como garantir que a cultura de respeito e inclusão não fique apenas no discurso?
O ponto central é levar a cultura para o lugar no qual o trabalho acontece com escuta ativa, programas e grupos de afinidade que trabalham pautas estruturadas. Como grande parte do nosso time atua dentro dos clientes, e por termos uma operação amplamente distribuída em quase todos os estados do Brasil, o exercício da liderança, de forma consistente e coerente com as premissas de DEI, é o que também irá garantir um ambiente de trabalho diverso, com foco no diálogo e no pertencimento.
Aqui, respeito e inclusão são tratados como um tema de gestão, com metas, governança e indicadores. Um sinal importante de que isso está sendo percebido vem de pesquisas que fazemos e que registraram 88% de favorabilidade em Diversidade, Equidade e Inclusão, mantendo o tema como o mais bem avaliado pelas equipes. Esse tipo de evidência ajuda a calibrar prioridades e acompanhar a consistência.
Qual foi o maior aprendizado ao trabalhar as agendas de Diversidade, Equidade e Inclusão de forma integrada?
O maior aprendizado, e legado, foi entender que integração não significa padronização. Cada pilar pede ações específicas, mas a régua é única: pertencimento com respeito, e oportunidades justas para crescer. A diversidade faz parte da Sodexo desde a sua fundação, está na nossa cultura e no nosso DNA. Somos uma empresa de pessoas para pessoas; por isso, garantir inclusão, equidade e representatividade dos mais diversos perfis é algo intrínseco ao negócio. No Brasil, desde o início dos anos 2000, existem programas formais e bem-estruturados, alinhados com o plano global de sustentabilidade.
Ao longo dessa jornada, podemos afirmar que equipes diversas trazem diferentes perspectivas e ajudam a identificar problemas e propor soluções sob novos ângulos. Isso se traduz diretamente em inovação de processos, serviços e produtos. Um estudo global conduzido por nós mostrou que times com equilíbrio de gênero entre 40% e 60% alcançaram melhores resultados em margens operacionais, engajamento, segurança no trabalho e retenção de clientes.
O workplace do futuro terá mais foco na experiência do que no controle?
O escritório pode deixar de ser apenas um lugar obrigatório e se tornar um ambiente desejado. Ele pode oferecer condições reais para colaboração, pertencimento e bem-estar. Quando esse espaço é tratado como ferramenta estratégica de retenção, o foco muda do controle para o desenho de experiências que fazem sentido na vida das pessoas.
O estudo “Healthy Places + Happy People”, realizado pela Sodexo, mostra que fatores como ventilação, iluminação, ruído e qualidade do ar, quando adequados, têm influência na energia, na concentração e no bem-estar, com reflexo direto na produtividade. Nesse contexto, o futuro do trabalho ganha quando melhora a qualidade do encontro presencial. Controle pode até aumentar presença no curto prazo, mas não sustenta engajamento nem colaboração de verdade.
Como criar políticas de bem-estar escaláveis, em uma operação do tamanho da Sodexo, sem perder a dimensão humana?
Colocando as pessoas no centro da estratégia, fomentando a liderança empática e ambientes psicologicamente seguros. E é aqui, mais uma vez, que o líder entra como uma figura central. É ele quem traduz valores em decisões, todos os dias. Nosso papel como empresa é dar ferramentas que caibam na operação, criar rituais simples, mas efetivos, e sustentar uma rede de suporte. Hoje, por exemplo, contamos com colaboradores formados para atuarem como ponto de contato imediato para situações de sofrimento psíquico, facilitando a identificação precoce de necessidades e o encaminhamento adequado do colaborador aos recursos especializados. Esses embaixadores de saúde mental fortalecem a liderança dentro da operação e ampliam nossa rede de apoio, tornando o cuidado mais próximo e acessível.
Como medir se a Proposta de Valor ao Colaborador está, de fato, sendo vivida pelas equipes?
Combinamos a escuta estruturada e indicadores de comportamento. Os três pilares dessa proposta – Pertencer, Agir com Propósito e Crescer como Protagonista – nasceram de escuta ativa e de pesquisas internas. Por isso, o primeiro passo é acompanhar continuamente o que as pessoas dizem e sentem em pesquisas de engajamento e clima, além de leituras por recortes de público, regiões e segmentos.
O pertencimento pode ser monitorado por indicadores internos e por recortes da nossa pesquisa, inclusive em temas de Diversidade, Equidade e Inclusão. Agir com propósito fica evidente quando a pessoa reconhece o impacto do seu trabalho no dia a dia dos nossos clientes e se percebe como parte de algo maior. Crescer como protagonista se confirma em movimentações internas, desenvolvimento e novas oportunidades de carreira.
Você diz que a Sodexo tem um duplo objetivo: impacto nos colaboradores e nas pessoas que atende diariamente. Como essa amplitude de propósito influencia as decisões de gente e gestão?
Quando você atende 1,5 milhão de pessoas por dia, a experiência do colaborador vira diretamente qualidade do serviço, segurança, hospitalidade e confiança dos clientes. Isso nos faz tomar decisões de gente com lente dupla: cuidar de quem entrega o serviço e garantir condições para que essa entrega seja consistente, ética e inclusiva, todos os dias. Se isso acontece, cuidaremos de quem usufruir dos nossos serviços de alimentação ou facilities. E mais: baseamos as estratégias de negócio nos pilares de ESG com objetivos claros e compromissos sustentáveis, fortalecendo uma cultura em que pessoas, meio ambiente e governança caminham juntas. Quanto mais consistentes formos no cuidado, no desenvolvimento e na inclusão, mais forte se torna o círculo virtuoso. Isso também se conecta à parceria com os nossos clientes, ao integrar alimentação, facilities, tecnologia, gestão inteligente dos espaços e experiência.
Qual tendência você acredita que ainda é subestimada pelas empresas e que pode definir quem vai atrair e reter talentos nos próximos anos?
Acredito que o local de trabalho ainda pode ser visto de forma mais ampla, potencializando conexões e experiências, impulsionando o desenvolvimento das pessoas e dos negócios. Esse é um ponto central do estudo da Sodexo “Cocriando Experiências no Ambiente de Trabalho”, que mostra como o modelo tradicional tem espaço para evolução e para gerar equilíbrio entre empresa e equipes.
Salário, sozinho, já não garante permanência. As pessoas buscam flexibilidade, bem-estar integral e conexões humanas mais profundas. Quando isso não é considerado, os custos aumentam e a competitividade das organizações cai. A experiência no ambiente de trabalho pode ser um diferencial competitivo e temos como reduzir a distância entre o que oferecem e o que as pessoas valorizam. Isso inclui espaços envolventes, sustentáveis e alinhados com a vida real, que impulsionem produtividade e engajamento.
Esta entrevista faz parte da edição 103 da Você RH, que chega às bancas a partir do dia 4 de abril.
